Sorina Bradea, cu o carieră impresionantă de peste 30 ani în consultanță, training și dezvoltare organizațională, a fost un pionier în aducerea sistemelor de evaluare comportamentală Thomas International în România, marcând o etapă semnificativă în evoluția resurselor umane în țara noastră. Prin demersul său, Sorina nu numai că a introdus un nou set de instrumente pentru profesioniștii în HR, dar a contribuit decisiv la transformarea industriei resurselor umane de la o funcție tradițională la una strategică, axată pe dezvoltarea și valorificarea capitalului uman.
Sorina susține rolul esențial pe care oamenii îl joacă în centrul afacerilor, chiar și într-o epocă dominată de tehnologie. Sorina subliniază necesitatea unei înțelegeri profunde a afacerii, a strategiilor sale, și mai ales importanța de a răspunde uman provocărilor unei lumi din ce în ce mai tehnologice, fără a pierde din vedere empatia și importanța bunăstării într-o lume plină de incertitudini.
Pe lângă abilitățile tehnice, Sorina subliniază importanța gândirii critice, a gestionării schimbării și ambiguității, asumarea riscurilor și autenticitatea ca abilități esențiale pentru liderii de HR în gestionarea incertitudinii. Ea crede cu tărie în autenticitate și recunoașterea vulnerabilităților, văzând aceste trăsături ca o sursă de forță și încredere în echipe.
C&B: Ce te-a motivat să introduci sistemele de evaluare comportamentală Thomas International în România și cum crezi că aceste instrumente au schimbat abordarea organizațiilor față de HR?
Sorina Bradea: Așa cum se întâmplă uneori și astăzi, programele de dezvoltare ale angajaților se bazează pe destul de mult subiectivism. În 1998 când am adus Thomas in România, acest lucru era o obișnuință, nu o excepție. Fiind pe piața trainingului din 1995, am simțit nevoia de mai multă obiectivitate în determinarea nevoilor de dezvoltare atât la nivel de angajat cât și la nivel de echipe. Cu siguranță aceste instrumente au schimbat mult modul în care companiile se raportează la ceea ce poate să ofere HR-ul pentru dezvoltarea oamenilor. Aceste informații însă, chiar dacă sunt gestionate de către HR, sunt informații pentru cei evaluați și pentru cei care îi conduc, la orice nivel. De aceea informațiile generate cu ajutorul instrumentelor de evaluare Thomas, atunci ca și acum, este esențial să nu fie parte din dosarul angajatului ci din bagajul de cunoștințe cu care motivează, inspiră, încurajează, direcționează, pe scurt – conduce, liderul!
C&B: Cum reușești să menții focusul pe importanța esențială a oamenilor în centrul afacerilor, într-o epocă tot mai dominată de tehnologie? Ai exemple concrete de strategii sau inițiative pe care le-ai implementat în acest sens?
Sorina Bradea: Tehnologiile reprezintă un suport! Ele sunt un ajutor pentru a fi mai eficienți în ceea ce facem. Tehnologia aduce mai multă informație, mai multă viteză, posibilitatea de a exprima în mod creativ și mai complet ceea ce gândești dar….în spatele tuturor acestor acțiuni stă omul competent digital. Problema nu este că tehnologia va înlocui omul ci că nu toți angajații vor fi pregătiți să folosească tehnologia! Sau, așa cum se întâmplă acum cu ChatGPT, să o folosească fără discernământ.
Preocuparea pentru integrarea tehnologiilor trebuie să fie pentru utilizarea ei corectă și pentru a nu pierde latura umană a organizației.
Dacă pentru prima parte există cursuri și reguli, pentru a doua…..e mai complicată. Și Remote sau Hybrid work nu ajută prea mult. Cu toate acestea, companiile se preocupă în mod constant și liderii caută soluții pentru a ține oamenii aproape. Una din strategii este aceea de a construi în comun momente deosebite pentru echipe, evenimente sau întâlniri care să îi aducă împreună. O altă strategie se bazează pe utilizarea tehnologiei pentru eficientizarea colaborării – se formează echipe de proiect care, cu ajutorul aplicațiilor, crează spațiu virtual pentru activități. Iar tehnologia VR sau AR ajută mult.
C&B: Cum ai promova cultura învățării în cadrul echipelor și care ar fi cele mai eficiente metode pe care le-ai găsit pentru a facilita alinierea obiectivelor individuale cu cele ale unei organizației?
Sorina Bradea: Învățarea este foarte mult legată de curiozitatea celui care învață și impactul în viața personală și profesională a fiecăruia. În a forma mai întâi o cultură a învățării sunt implicați mai mulți actori: HR, manageri, L&D, angajații ambasadori ai învățării, trainerii și coach-ii interni etc. Cultura învățării se bazează pe acumulare, experimentare, aplicare cu impact, împărtășire. Acestea sunt acțiuni clare, măsurabile, de pus în practică.
Una din strategiile care funcționează în mai multe companii cu care lucrează este aceea de a avea follow-up după fiecare program de învățare (tehnic sau soft skills) iar acest follow-up se face împreună cu echipa din care angajatul face parte pentru a identifica împreună cu colegii ce se poate aplica imediat în activitatea lor. O altă strategie este cea de a corela învățarea cu Career Path-ul fiecărui angajat și de a susține auto-dezvoltarea împreună cu învățarea prin programe de L&D organizate de companie.
C&B: Care sunt principalele provocări pe care le întâlnești în sprijinirea echipelor de management pentru a încuraja un schimb liber și deschis de cunoștințe și cum le adresezi?
Sorina Bradea: Odată ce creăm nivelul unu al piramidei lui Lencioni, încrederea, schimbul de cunoștințe și de idei se întâmplă aproape de la sine. De cele mai multe ori, ca orice alți participanți, managerii au nevoie de cadrul potrivit pentru a face schimb de cunoștințe și experiențe. Formarea acestui cadru pornește din a lansa întrebările potrivite, a asculta și a mă asigura că și ceilalți ascultă. Provocarea mea este aceea de a mă asigura că managerii își fac timp pentru aceste experiențe de învățare și acest lucru îl fac asigurându-mă că discuția (în workshop, coaching sau consultanță) are impact pentru ei.
C&B: De ce consideri gândirea critică, gestionarea schimbării și ambiguității, asumarea riscurilor și autenticitatea ca fiind abilități esențiale pentru liderii de HR în contextul actual?
Sorina Bradea: Primele 4 sunt specifice mediului în care astăzi se derulează afacerile: lipsă de predictibilitate, variabile multiple care influențează afacerile. Oamenii din HR trebuie să fie pregătiți pentru a le face față. Autenticitatea ……eu consider că oamenii din resurse umane sunt exemplu personal pentru ceea ce se întâmplă în organizație. Alături de management, uneori înaintea lor, sunt cei care crează cadrul pentru progres, pentru inovare, pentru peformanță. Ori exemplul personal lipsit de autenticitate, este o piesă de teatru scrisă de altcineva!!!
C&B: Ce principii ghidează munca ta în crearea de medii de lucru care să pună în valoare și să sprijine fiecare angajat? Cum te-ai asigura că aceste medii rămân relevante și eficace în fața schimbărilor continue din piața muncii?
Sorina Bradea: Trei principii: Autonomie; Încredere; Performanță. Îmi place să cred că, atunci când omul este la locul potrivit, cu ajutorul organizației, se va dezvolta în așa fel încât să fie competent în ceea ce face și să își asume autonomia pe care i-o ofer. Autonomia și-o asumă dacă îi acord încredere. Și încrederea există atâta timp cât văd performanță. Când performanța scade, îmi pun întrebarea în primul rând dacă eu am făcut tot ce se putea pentru a crește acel om și a-l sprijini.
Principiile mele nu țin de un moment anume, ele sunt valabile oricum se schimbă piața forței de muncă.
C&B: Vei susține un workshop în cadrul evenimentului SMART HR. Ne poți spune de ce crezi că oamenii ar trebui să participe la acest eveniment și chiar la workshop-ul tău?
Sorina Bradea: Evenimentul SMART HR, așa cum este și denumirea, se adresează oamenilor Smart din HR sau celor care consideră că HR-ul trebuie să fie Smart pentru a face față provocărilor. Așa că…cine nu își dorește să devină și mai Smart decât este? Doar că a fi Smart trebuie demonstrat. Și în business acest lucru se demonstrează prin cifre. Iar workshopul meu este despre cum să folosești cifrele pentru a face acele programe care să ajute organizația să aibă oameni SMART pe rolurile lor. Nu este despre contabilitate sau despre conturi, nici despre modificările legilor fiscale! Workshopul meu este despre a gândi în procese, despre a înțelege că atunci când vrem să aducem L&D la masa gulerelor albe, HR-ul trebuie să vorbească limba gulerelor albe: cifre, rezultate, obiective de business. Iar ROI este despre toate acestea!!!
Facebook