Oare și-a găsit cineva vreodată cariera de vis din pură întâmplare? Asta e povestea Roxanei Tudor! O experiență neașteptată într-un ONG i-a aprins pasiunea pentru leadership și a condus-o pe un drum plin de satisfacții, în care ghidează echipe și oameni spre succes.
Călătoria Roxanei nu a fost lipsită de provocări și a învățat din proprie experiență cât este de crucială alinierea obiectivelor companiei cu aspirațiile angajaților. Roxana Tudor, Marketo Integration Manager la IBM, a avut amabilitatea de a ne răspunde la câteva întrebări.
C&B: Cariera ta în leadership a început într-un mod neașteptat, printr-o experiență într-un ONG. Cum a influențat această experiență traseul tău profesional și ce lecții ți-a oferit?
Roxana Tudor: Experiența din ONG mi-a oferit o primă interacțiune cu diversele modalități prin care poți motiva membrii unei echipe să lucreze împreună și în felul acesta, având rezultate pozitive și coordonând personalități diferite mi-am dorit să învăț mai multe despre management.
C&B: Pui un accent puternic pe alinierea obiectivelor companiei cu aspirațiile angajaților. Cum identifici aceste nevoi și cum reușești să creezi un echilibru între acestea?
Roxana Tudor: Cred că fiecare angajat are niște aspirații când vine vorba de cariera lui. Din punctul meu de vedere, pentru a reuși să atingi obiectivele companiei, e important, ca lider, să înțelegi foarte bine unde vrea fiecare angajat să ajungă din punct de vedere profesional și cum vede el această evoluție. În funcție de asta, se pot alinia oamenii din echipă în cele mai potrivite poziții în organizație, astfel încât obiectivele echipei și ale companiei să fie atinse mai ușor.
C&B: Care a fost cea mai mare provocare pe care ai întâlnit-o în leadership și ce strategii ai folosit pentru a depăși momentele dificile?
Roxana Tudor: Cea mai mare provocare mi se pare întotdeauna partea de recrutare. Cred că este destul de dificil să cunoști nevoile și dorințele unui potențial angajat pe parcursul procesului de interviu, dar mai ales să identifici dacă se va alinia la cultura organizațională sau nu. De multe ori, candidații sunt dornici să obțină un job, dar nu sunt autentici. In acest caz, se poate întâmpla ca cineva să fie aparent potrivit după interviuri, dar să nu se potrivească deloc cu echipa atunci când începe perioada de acomodare în cadrul companiei.
Eu am ales deschiderea ca maniera de comunicare, încercând astfel sa fac oamenii sa-si dea seama ei înșiși daca se potrivesc sau nu pentru acel job. In cadrul interviului, abordez situații cu care ne confruntam zilnic, sub forma de joc de rol, așa încât fiecare sa poate identifica cum s-ar descurca la viitorul job.
C&B: Ai menționat că un membru al echipei demotivat nu va obține rezultatele dorite. Cum abordezi situațiile în care un angajat se simte demotivat și cum decizi când este momentul să-l îndrumi către noi oportunități?
Roxana Tudor: Cred că demotivarea pornește de la o frustrare acumulată în timp datorată situațiilor pe care fie nu le putem schimba sau nu le putem rezolva atât de repede cum ne-am dori. Atunci când aceasta frustrare creste, iar in cadrul discuțiilor unu la unu cu managerul, subiectele abordate se învârt doar in jurul problemelor, încep să deschid conversația către conturarea unui job ideal. De aici angajatul își dă seama dacă e altceva ce și-ar dori să facă, sau poate investi timp în continuare și reziliență în rezolvarea situațiilor existente la job-ul curent.
C&B: Cum aplici valorile onestității, spiritului de echipă și empatiei în cultura organizațională pe care o construiești și cum le integrezi în relațiile cu echipa ta?
Roxana Tudor: Prin felul în care mă comport în fiecare zi alături de echipa mea. Nu există ideea de Roxana de la muncă și Roxana din timpul liber, iar asta este ceva ce s-a propagat și în echipă. Legat de spiritul de echipă, am creat un mediu transparent în care toată lumea a înțeles că avem fiecare o calitate unică. În felul acesta, știm fiecare cine e un bun organizator, cine poate gestiona mai bine o conversație dificilă și așa mai departe, iar de fiecare dată când apare o problemă, ne implicăm în rezolvarea ei în funcție de aceste calități.
C&B: Ce sfat oferi tinerilor care își doresc să devină lideri autentici, având în vedere importanța deschiderii către feedback și adaptabilitatea la percepțiile celorlalți?
Roxana Tudor: Ceva ce am învățat foarte devreme este că niciodată nu criticăm omul, ci situația. Asta cred că ar trebui să fie esențial pentru orice lider. Atunci când primești un feedback, în primul rând trebuie să te gândești că omul de la care îl primești se poate să nu aibă experiența necesară încât să-l livreze corect. Totodată, de cele mai multe ori, ceva ce a fost deranjant pentru persoana respectivă a fost legat de un context și de o situație anume, așa că întrebările din partea celui care primește feedback sunt esențiale. Eu de obicei, întreb: „Când s-a întâmplat asta? M-ar ajuta să înțeleg contextul, ca să pot fi mai atentă pe viitor”, „Este ceva ce ai observat la mine constant?”, „Poți să-mi dai exemple de alte momente în care am reacționat așa?” și închei cu rugămintea de la cere care mi-a dat feedback-ul să-mi atragă atenția dacă mai observă ceva similar.
C&B: Ce rol joacă feedbackul continuu în menținerea motivației angajaților și cum te asiguri că acest proces rămâne constructiv și pozitiv?
Roxana Tudor: Aplic principiul explicat mai sus: nu criticăm omul, ci situația. Totodată, înainte de a da eu un feedback cuiva, încerc să înțeleg contextul meu personal legat de situația în care m-a deranjat ceva. Spre exemplu: Eram obosită? Am avut ceva urgent de rezolvat și a intervenit graba, agitația?
Atunci când dau feedback cuiva, explic și contextul, cum ar fi: „Am fost foarte obosită în ziua respectivă și se poate să fi fost doar percepția mea, dar cred că data viitoare am putea rezolva problema mai eficient urmând A, B, C, D pași – ce părere ai? Ai vrea să încercăm și așa?”
O dată ce echipa a văzut acest mod de a comunica, au început să-l preia ușor, ușor, iar feedback-ul a devenit mai mult un mod alternativ de a rezolva problemele.
C&B: Cum vezi evoluția conceptului de leadership în următorii ani și ce aspecte crezi că vor deveni prioritare pentru liderii de succes?
Roxana Tudor: Cred că într-o lume în care am avut o pauză destul de lungă în ceea ce privește interacțiunea fizică și majoritatea companiilor mari sunt încă axate pe un stil de leadership global, în care managementul este preponderent din altă țară, va trebui să învățăm foarte rapid să ajungem într-un mod uman la oamenii din echipele noastre, în ciuda distanței care ne desparte și în ciuda comunicării online, care de multe ori poate fi un factor perturbator.
C&B: La SMART HR, vei discuta despre provocarea status quo-ului în managementul oamenilor. Ce schimbări crezi că sunt necesare în modul în care organizațiile gestionează dezvoltarea personală și profesională a angajaților?
Roxana Tudor: Dezvoltarea profesională și personală a angajaților depinde de oportunitățile de învățare și reconversie profesională pe care le oferă fiecare organizație. Ca un angajat să fie mulțumit și să rămână cât mai mult într-o companie, e important să simtă în primul rând ca poate evolua intern.
