Am avut plăcerea de a-l avea pe Marius Ciurariu ca invitat într-unul dintre panelurile LIVE pe care le-am organizat în comunitatea noastră și am descoperit pasiunea și interesul său pentru subiectul legat de siguranța psihologică la locul de muncă. Din acest motiv, i-am cerut și a fost mai mult decât deschis să-mi acorde un interviu pentru membrii noștri, pe care sper să-l găsiți informativ.
Gabriela Roșca: Ne poți explica ce înseamnă pentru tine siguranța psihologică la locul de muncă și de ce este importantă?
Marius Ciurariu: Siguranța psihologică la locul de muncă, pentru mine, înseamnă crearea unui mediu în care angajații se simt în siguranță să își asume riscuri, să-și exprime opiniile și să facă greșeli fără teama de represalii sau umilință. Este importantă pentru că încurajează comunicarea deschisă, stimulează inovația și îmbunătățește performanța echipei prin faptul că toți se simt valorizați și respectați. Nu este vorba despre a fi indulgent sau a răsfăța angajații când fac greșeli; este vorba despre crearea unui mediu în care este sigur să ridici mâna și să vorbești. Este o cultură — felul în care oamenii noștri se comportă în fiecare zi ar trebui să contribuie la o echipă cu siguranță psihologică.
Gabriela Roșca: Ce inițiative sau programe are în prezent organizația ta pentru a promova siguranța psihologică?
Marius Ciurariu:
a) Programul de Training pentru Compasiune pentru Manageri: Acest program intensiv de învățare experiențială se concentrează pe conștientizarea stresului, anxietății și epuizării, începând cu managerii înșiși și apoi extinzându-se la echipele lor. Programul de 6 luni este livrat de un trainer și un terapeut, încorporând practică extensivă și aplicare în lumea reală.
b) Fearless Organization Scanning: Utilizăm acest instrument, creat de Amy Edmondson, în toate echipele noastre. Acesta implică măsurarea nivelului de siguranță psihologică printr-un chestionar, urmat de o debriefing de echipă pentru a discuta rezultatele și a identifica zonele de îmbunătățire.
c) F..k’up Parties: Aceste sesiuni sunt organizate trimestrial cu managerii noștri seniori, unde discutăm deschis despre greșelile pe care le-am făcut, lecțiile învățate și sprijinul de care avem nevoie de la ceilalți. Această practică încurajează transparența și creșterea continuă.
Gabriela Roșca: Cum evaluați nivelul de siguranță psihologică în cadrul organizației dvs.?
Marius Ciurariu: Aș spune că suntem la un nivel de aproximativ 8. De ce? Suntem o companie care nu tolerează comportamente inacceptabile precum țipatul sau umilirea. Cu toate acestea, există aspecte legate de diversitate și incluziune unde am putea îmbunătăți. Scanarea Fearless Organization a relevat că scorurile noastre de diversitate și incluziune sunt relativ scăzute. După o investigație suplimentară, am descoperit că umorul și ironia sunt bariere semnificative în unele echipe, împiedicând oamenii să se simtă incluși și ideile diverse să fie acceptate pe deplin. Această provocare provine din cultura noastră informală și relațiile de lungă durată dintre mulți angajați care sunt în companie de ani buni. Pentru noii veniți, o glumă care intenționează să fie amicală poate fi uneori percepută negativ, chiar dacă intenția a fost diferită.
Gabriela Roșca: Cât de eficiente crezi că sunt programele de training pentru siguranța psihologică la locul de muncă și ce măsuri folosiți pentru a le evalua succesul?
Marius Ciurariu: Cred că trainingul ar trebui să fie minim și concentrat pe clarificarea a ceea ce este și ce nu este siguranța psihologică. Siguranța psihologică ar trebui să fie înrădăcinată în cultura companiei, nu să se bazeze doar pe sesiuni de training. În locul trainingurilor extinse, este mai eficient să facilitezi discuții despre comportamentele pe care dorești să le încurajezi și cele pe care nu vrei să le vezi în organizația ta. Pentru a realiza acest lucru, este esențial să implici consiliul de administrație, managementul senior și să identifici ambasadori care vor promova activ aceste comportamente. Așadar, ca să ofer un răspuns mai complet, trainingul în izolare nu este eficient. Ar trebui să facă parte dintr-un program mai amplu care să construiască o cultură cu comportamente relevante pentru compania ta care să susțină siguranța psihologică.
Gabriela Roșca: Cum contribuie liderii și managerii din organizația dvs. la crearea și menținerea unui mediu psihologic sigur?
Marius Ciurariu: Fiecare lider din organizație facilitează discuții în echipa sa despre nivelul de siguranță psihologică, folosind metodologia Fearless Organization scan. Rezultatul este o listă de 3-5 comportamente definite pe care echipa se angajează să le transforme în rutine, fiecare membru asumându-și responsabilitatea de a-i trage la răspundere pe ceilalți. De asemenea, liderii participă la discuții trimestriale ca o comunitate pentru a aborda provocările pe care le întâmpină în construirea acestei culturi în echipele lor.
Ceea ce este esențial este implicarea activă a consiliului de administrație și a CEO-ului în acest proces. Construirea unei culturi de siguranță psihologică nu este doar responsabilitatea departamentului de HR; necesită leadership la cel mai înalt nivel pentru a conduce și a susține aceste eforturi în întreaga organizație.
Gabriela Roșca: Care crezi că sunt cele mai mari provocări pe care companiile le întâmpină în promovarea siguranței psihologice în cadrul organizației lor?
Marius Ciurariu: În România, cea mai mare provocare în promovarea siguranței psihologice este că este un subiect relativ nou, nefiind abordat prea mult în trecut, deci necesită timp pentru a prinde rădăcini. Alte provocări includ depășirea barierelor ierarhice, unde angajații pot ezita să vorbească din cauza dinamicii puterii — o situație încă prezentă în unele companii românești — și abordarea culturilor organizaționale existente care descurajează vulnerabilitatea sau asumarea greșelilor. Asigurarea unui sprijin consistent și autentic din partea leadershipului este, de asemenea, crucială, deoarece semnalele mixte din partea conducerii pot submina eforturile de a crea un mediu sigur din punct de vedere psihologic. În final, încurajarea comunicării deschise în cadrul echipelor diverse, cu perspective și fundaluri variate, poate fi dificilă, dar este esențială pentru a atinge o siguranță psihologică reală.
Gabriela Roșca: Cum răspundeți rezistenței sau opoziției din partea angajaților sau conducerii atunci când implementați măsuri de siguranță psihologică?
Marius Ciurariu: Când abordăm rezistența la măsurile de siguranță psihologică, este important să începem prin a educa atât angajații, cât și conducerea despre beneficiile acesteia, legându-le direct de îmbunătățirea performanței, inovației și bunăstării. Mă concentrez pe crearea unor spații mici, sigure, pentru dialog deschis, unde preocupările pot fi exprimate fără a fi judecate. Demonstrând rezultate rapide prin programe pilot sau inițiative la nivel de echipă, ajută la construirea încrederii și arată impactul pozitiv. În plus, mă asigur că leadershipul modelează comportamentele dorite, deoarece angajamentul lor este cheia pentru a depăși scepticismul și a promova o cultură de siguranță în întreaga organizație.
Gabriela Roșca: Cum crezi că siguranța psihologică influențează bunăstarea generală a angajaților și performanța la locul de muncă?
Marius Ciurariu: Siguranța psihologică are un impact pozitiv asupra bunăstării angajaților prin reducerea stresului și crearea unui mediu în care indivizii se simt valorizați și respectați. Aceasta, la rândul ei, îmbunătățește performanța la locul de muncă, deoarece angajații sunt mai predispuși să ia inițiative, să colaboreze liber și să împărtășească idei inovatoare fără teama de consecințe negative. Când oamenii se simt în siguranță să fie ei înșiși la locul de muncă, implicarea și productivitatea lor cresc în mod natural, ducând la rezultate mai bune atât pentru angajați, cât și pentru organizație.
Gabriela Roșca: Ai observat vreo corelație între siguranța psihologică și ratele de retenție a angajaților sau satisfacția în muncă?
Marius Ciurariu: Da, în sondajele noastre de puls și discuțiile din grupurile de focus, siguranța psihologică este menționată frecvent ca având un impact pozitiv asupra retenției. În plus, am observat un număr semnificativ de persoane care se întorc la Provi după ce au lucrat în alte locuri. Când le intervievăm despre motivele pentru care s-au întors, climatul de muncă și modul în care tratăm oamenii sunt citate constant ca factori cheie. Acest lucru subliniază importanța cultivării unui mediu de sprijin și respect.
Gabriela Roșca: Ce lecții ai învățat din această experiență care ar putea fi aplicate în alte domenii ale afacerii?
Marius Ciurariu: Consistența este cheia. Pot exista momente în care simți că nu faci progrese, dar este important să-ți amintești că, la fel ca în cazul acumulării de greutate, acțiunile tale zilnice se transformă treptat în obiceiuri. Acest proces necesită timp și nu se poate întâmpla peste noapte — la fel cum nu poți slăbi doar mergând la sală o singură zi/lună. Perseverența și comunicarea sunt esențiale în construirea unei culturi puternice de siguranță psihologică.
Gabriela Roșca: Ce sfat ai oferi altor manageri de HR care doresc să îmbunătățească siguranța psihologică în organizațiile lor?
Marius Ciurariu: Implică CEO-ul în acest concept; nu este treaba departamentului de HR să creeze această cultură, este rolul lui sau al ei; trebuie să creadă în ea și să o facă o prioritate. Definiți cultura dorită și măsurați unde vă aflați în raport cu obiectivele. Apoi, vorbiți deschis și fiți consecvenți — îmbunătățirea siguranței psihologice nu este ceva care se întâmplă doar cu o sesiune de training sau o discuție; este o călătorie.
Gabriela Roșca: Există resurse sau instrumente pe care le-ai recomanda pentru a afla mai multe despre siguranța psihologică la locul de muncă?
Marius Ciurariu: Da, recomand să începi cu cartea lui Amy Edmondson, „The Fearless Organization,” care oferă o înțelegere cuprinzătoare a siguranței psihologice și perspective practice despre cum să o implementezi la locul de muncă. De asemenea, scanarea Fearless Organization este un instrument valoros pentru a măsura siguranța psihologică în cadrul echipelor. Resursele online, cum ar fi TED Talks, în special discursul lui Amy Edmondson despre siguranța psihologică, și platforme precum Harvard Business Review oferă articole excelente și studii de caz pe acest subiect. Participarea la ateliere sau programe de training axate pe siguranța psihologică poate fi, de asemenea, benefică pentru aprofundarea înțelegerii și aplicarea eficientă a acestor concepte.
