Cu o carieră de peste 19 ani în executive search și leadership advisory, Magda Clipaciuc este un nume de referință în recrutarea de top management și consultanța strategică în România și Europa Centrală și de Est. Magda este Partener în cadrul Amrop, liderul pieței de executive search din România și parte dintr-una dintre organizațiile internaționale de executive search la nivel global. În cadrul acestui interviu, explorăm împreună evoluția pieței de recrutare executivă, provocările schimbării leadershipului, impactul digitalizării asupra recrutării și dezvoltării talentelor, precum și importanța planificării succesiunii. Magda ne oferă, de asemenea, sfaturi valoroase pentru profesioniștii care aspiră la poziții de leadership și împărtășește lecțiile învățate din experiențele sale academice și profesionale.
C&B: Cu o carieră de peste 19 ani în executive search și leadership advisory, cum ai descrie evoluția pieței de recrutare executivă în România și Europa Centrală și de Est?
Magda Clipaciuc: Evoluția pieței de recrutare executivă în România și Europa Centrală și de Est a fost marcată de foarte multe schimbări, influențate de digitalizare, schimbările economice și competiția globală pentru talente. Când am început, LinkedIn și alte platforme digitale erau în forma lor incipientă, foarte puțin utilizate. Ne bazam mult pe rețelele noastre extinse de contacte, construite de-a lungul anilor și păstrate adesea în agende fizice (vă amintiți de Rolodexuri?).
Ce nu s-a schimbat însă este acel proces extrem de personalizat, bazat pe cercetare intensă și relații construite pe termen lung. Un alt aspect care s-a îmbunătățit considerabil este că avem din ce în ce mai mulți executivi români în poziții de CEO al companiilor locale (piața fiind dominată anterior de expați în funcții de CEO). De asemenea, mulți lideri din România și CEE sunt în funcții globale sau în roluri în Europa de Vest ori Asia, ceea ce crește presiunea asupra firmelor locale să își îmbunătățească pachetele de compensații și beneficiile. Totodată, unele multinaționale și-au mutat centrele regionale în Varșovia, Praga sau chiar București.
C&B: Ai sprijinit numeroase transformări organizaționale la nivel senior. Care sunt cele mai mari provocări pe care companiile le întâmpină în procesul de schimbare a leadershipului?
Magda Clipaciuc: Transformarea cred că a devenit conceptul central al organizațiilor în ultimii ani. Fie că vorbim de schimbare culturală și a stilului de leadership sau de adaptare a companiilor la noile condiții de piață, toate mandatele de schimbare a leadershipului conțin o componentă de transformare.
Printre provocări aș menționa asigurarea unui proces de recrutare în deplină confidențialitate și asigurarea unei comunicări corecte către toți actorii afectați de schimbare. De asemenea, integrarea noilor lideri în organizație este critică. De multe ori, la acest nivel de senioritate, părțile operează pe bază de asumptii și viziuni macro și au nevoie de suport profesional în perioada de onboarding pentru a fi performanți cât mai repede.
Companiile care sunt avansate din punct de vedere al managementului talentelor au strategii de succession planning. Noi le ajutăm atât să evalueze potențialul liderilor existenți în organizație, cât și să înțeleagă cum arată piața de talente externă.
C&B: Cum influențează tehnologia și digitalizarea modul în care companiile își recrutează și dezvoltă talentele la nivel executiv?
Magda Clipaciuc: Discuțiile majore până acum au fost legate de felul în care companiile pot folosi “uneltele” digitale pentru a automatiza, a îmbunătăți și a eficientiza procesele existente. Astăzi această componentă este cumva una de igienă în organizațiile care se respectă, iar discuția strategică s-a mutat către schimbările pe care GenAI le aduce în lumea de business. Iar aici discuția este foarte amplă pentru că, să folosesc o metaforă, schimbăm roțile trenului în timp ce el merge cu viteză maximă.
Vedem deja noi poziții apărute în echipele executive, ca Chief AI Officer sau Chief AI Ethics Officer etc. De asemenea, o nouă abilitate, cea de prompt engineering, trebuie dezvoltată de noi toți, indiferent de unde ne aflăm în ierarhia unei organizații.
C&B: Care sunt principalele provocări pe care le întâmpină companiile din România în recrutarea și retenția liderilor de top? Cum diferă acestea față de alte piețe din Europa Centrală și de Est?
Magda Clipaciuc: În presiunea de a performa într-un mediu amorf, este ușor să devii dezorientat. Una dintre provocările cu care companiile se confruntă este penuria de talente, de lideri care pot aduce o gândire sistemică și care pot influența o schimbare profundă atât în componenta de exploatare (core business), cât și în componenta de explorare (inovație).
O altă provocare este legată de felul în care organizațiile își cunosc și-și comunică scopul. Un studiu global Amrop a dezvăluit că scopul, valorile etice, principiile și cultura unei organizații au fost considerate dominante pentru 90% dintre executivii seniori în luarea deciziei de a se alătura unei companii. Acestea au fost mult mai importante decât, de exemplu, poziția pe piață sau amprenta geografică. Un dezacord cu propria lor misiune, viziune, valori sau etică a contribuit la plecarea a aproximativ 40% dintre executivi.
C&B: Dacă ai putea rezuma în câteva fraze filosofia ta despre leadership și dezvoltarea talentelor, care ar fi acestea?
Magda Clipaciuc: Pentru că sunt fan Adam Grant, voi spune că eu cred cu tărie într-un stil de leadership bazat pe dăruire, încredere, feedback constructiv și dezvoltarea continuă a talentelor.
