sâmbătă, aprilie 13, 2024
spot_imgspot_img
AcasăCareersDe vorbă cu Raluca Păduraru, înainte de SMART HR

De vorbă cu Raluca Păduraru, înainte de SMART HR

Raluca Păduraru, cu un parcurs profesional care traversează diverse industrii, de la servicii financiare la telecomunicații, se evidențiază ca un lider inovator și o forță motrice în spatele creșterii transformative și schimbării în lumea afacerilor. Specializată în leadership, “customer care” și dezvoltarea afacerilor, Raluca aduce o abordare unică și profund eficientă în conducerea culturii învățării și dezvoltării în organizații.
În vremuri de incertitudine, Raluca scoate în evidență necesitatea agilității mentale, comunicării eficiente și luării deciziilor bazate pe date, competențe esențiale pentru liderii de resurse umane. Ea pune accent pe cultivarea acestor abilități în echipă prin formare, dezvoltare experiențială și mentorat, încurajând astfel adaptabilitatea, transparența și capacitatea de a naviga prin schimbări cu încredere și eficiență.

C&B: Cum abordezi personalizarea procesului de învățare în cadrul organizațiilor pe care le consiliezi și ce impact consideri că are aceasta asupra creșterii individuale și a succesului organizațional?

Raluca Păduraru: Programele de dezvoltare sau de învățare implementate fără a fi personalizate conform cu nevoile oamenilor din organizație, sunt sortite eșecului. Trăim într-o eră privilegiată din perspectiva accesului la informații, și oricine își dorește să învețe despre un anumit subiect o poate face oricând, cu un efort minim. Tocmai de aceea, nu livrez programe deja gândite, ci întotdeauna adaptez totul la cultura organizațională, la experiența și expertiza echipei, dar mai ales la problemele pe care le au, real, în activitatea zilnică.

Astfel, e foarte important pentru mine să plec de la o analiză de nevoi, din care să reiasă concret aspectele care ar putea merge mai bine, care sunt gap-urile care trebuie acoperite și cum vor reflecta rezultatele succesul programului. De obicei, în etapa asta adresez foarte multe întrebări, aflu exemple concrete cu care oamenii se întâlnesc zi de zi și descopăr exact acele situații care le fac munca mai dificilă. Ulterior, adaptez programul în funcție de acestea și chiar abordez deschis toate aceste probleme în cadrul sesiunilor de curs, pentru a le găsi soluții concrete, aplicabile imediat.

Și, în experiența mea, am observat că oamenii răspund foarte bine la abordarea aceasta și devin mult mai implicați și în programul de învățare, dar și în activitatea lor.

C&B: Care sunt metodele și tehnicile tale preferate pentru a încuraja și a cultiva un mindset de creștere în rândul echipelor?

Raluca Păduraru: Un mindset de creștere sănătos apare, de obicei, în acele organizații sau în acele echipe în care greșelile nu sunt văzute ca eșecuri, ci ca oportunități de învățare. E foarte important ca oamenii să simtă că pot experimenta, că pot testa și pilota anumite soluții, fără să se teamă că dacă nu vor avea succes deplin vor suferi anumite consecințe, precum un bonus mai mic (sau tăiat), sau alte repercusiuni formale și informale.

În același timp, încurajez toți managerii să discute deschis cu oamenii lor și să folosească sesiunile one-to-one nu doar pentru feedback clasic, ci și pentru a îi încuraja să crească, să se dezvolte și să co-creeze soluții. Din păcate, atunci când suntem într-un mediu în care simțim frică sau nesiguranță încetăm să mai fim creativi și, de cele mai multe ori, ne plafonăm și preferăm să mergem pe calea bătătorită – cale care, sigur, e ușoară și la îndemână, însă este și un dead end pentru orice inițiativă non-standard.

Un alt principiu care pe mine m-a ajutat foarte mult când activam ca manager în organizații, a fost “catch them doing something right”. Managerii sunt obisnuiti să vină mereu și să corecteze anumite comportamente, însă foarte puțini își alocă timp și spațiu pentru a descoperi ce fac oamenii bine și foarte bine. Sigur că feedback-ul corectiv e util, însă cel puțin la fel de important este să-ți surprinzi oamenii și cu acest tip de feedback, care le arată ce resurse interne au, care sunt acele activități pe care le fac la nivel de maestru și, mai ales, cum pot să ducă acea măiestrie și în alte activități sau proiecte.

Cred ca e foarte important ca fiecare manager de oameni să înțeleagă că succesul lor este măsurat prin succesul oamenilor din echipa coordonată. Iar dacă acei oameni nu se dezvoltă, acest lucru este o reflecție asupra stilului lor de leadership.

C&B: Cum te-ai asigura că inițiativele de învățare și dezvoltare sunt aliniate cu obiectivele strategice ale companiei?

Raluca Păduraru: O inițiativă de învățare sau dezvoltare care e gândită în afara obiectivelor strategice va avea, întotdeauna, un impact redus în organizație. Și este absolut normal să fie așa! Degeaba livrez eu cel mai bun curs de comunicare cu clienții din România, dacă organizația respectivă nu consideră zona de customer experience un pilon strategic și nu-și desemnează niște obiective clare în acest sens. Pentru că după livrarea cursului oamenii vor reveni la activitatea lor zilnică, poate chiar vor încerca să aplice 1-2 din principiile discute, și apoi vor constata că acest lucru nu le aduce niciun beneficiu, ci poate chiar le scade puțin productivitatea, în primă instanță, ceea ce le și atrage o observație din partea liderului. În egală măsură, dacă oamenii nu primesc un set de obiective sau KPI pe marginea cărora să le fie măsurat progresul, nici nu vor ști dacă fac bine ceea ce fac, dacă aplică corect tehnicile discutate, sau dacă există loc de îmbunătățire. Și-atunci cum își poate da seama organizația respectivă dacă programul implementat a fost unul benefic, sau nu?

Din perspectiva mea, pentru a evita situațiile acestea este util ca în etapa analizei de nevoi să discutăm în detaliu acest aspect: ce rezultate așteaptă organizația de la acel program? Care sunt obiectivele pe care și le-au propus? Și dacă nu există răspunsuri clare (sau similare, de la un rol la altul) la aceste întrebări, folosesc tehnici de coaching pentru a clarifica și pentru a nuanța răspunsurile, astfel încât să putem măsura succesul programului, dar mai ales succesul oamenilor.

Întrebarea mea preferată într-un astfel de demers este: “Ce va deveni posibil pentru voi după livrarea acestui program? ” Odată ce ne clarificăm acest răspuns, obiectivele și KPI-ii sunt la un pas distanță.

C&B: În ce moduri promovezi un mediu care încurajează experimentarea și asumarea riscurilor calculate? Cum gestionezi și recunoști eforturile de învățare ale angajaților?

Raluca Păduraru: În experiența mea de lider, vorbeam foarte des despre asta cu echipele mele. Și întotdeauna le spuneam că prefer să greșim ceva nou, decât să facem perfect ceva ce facem zilnic de ani de zile.

Aveam frecvent ședințe de brainstorming, în care plecam de la premisa că nu există idei proaste. Ulterior, bineînțeles că premisa se rafina, și ideile venite erau din ce în ce mai potrivite nevoilor noastre, însă ce cred că făcea mereu diferența era faptul că nimeni din echipă nu emitea judecăți de valoare, nimeni nu căuta salvări personale, ci pur și simplu eram toți o singură entitate care lucra spre rezolvarea unei probleme comune.

Totodată, știu că pentru mulți manageri e foarte provocator să-și găsească timp pentru sesiuni lunare de one-to-one, însă fără această comunicare continuă în care să existe libertatea de oferire feedback de ambele părți, e foarte dificil să convingi un om că e ok să încerce orice idee năstrujnică are, indiferent cât de bine știe să calculeze un potențial return on investment. Cei mai mulți dintre noi ne temem de eșec, de judecățile celorlalți, și fără acest reinforcement constant nu cred că putem să experimentăm, în adevăratul sens al cuvântului.

C&B: Ce strategii ai recomanda pentru a dezvolta agilitatea mentală și competențele de comunicare eficientă în rândul liderilor de resurse umane și al echipelor?

Raluca Păduraru: Ca orice skill pe care îl dezvoltăm, și agilitatea mentală și competențele de comunicare au nevoie de multă practică. Constantă și consecventă, cu o analiză clară despre ce merge bine și ce ar putea să meargă și mai bine.

Sigur, încurajez participarea la cursuri, la evenimente în care se vorbește despre subiectul vizat pentru că ele sunt vitale în procesul de învățare și în asimilarea unor cunoștințe noi. Însă, ceea ce face diferența este expunerea la situații noi și complexe care să scurtcircuiteze acest proces și să-l amplifice. Sunt multe studii care arată că cea mai rapidă metodă de învățare pentru creierul uman este reluarea mentală a acelor momente cheie în care am fost expuși la folosirea acelui skill, și analiza acestora în cel mai mic detaliu. Adică, ne uităm la ce-am făcut, vedem cum a funcționat și identificăm acele pârghii care ne-ar fi putut face viața un pic mai ușoară. Iar data următoare când experimentăm o astfel de expunere, testăm ce ne-am propus, apoi iar analizăm și tot așa.

Este un proces de îmbunătățire incrementală care funcționează excelent, cu două condiții: prima – să-ți dai voie să nu iasă perfect nici din prima, și nici din a doua sau din a treia; și a doua condiție – să nu abandonezi cursa doar pentru că n-a ieșit așa cum ți-ai propus. Mantra mea este: Perseverența bate rezistența.

C&B: Cum încurajezi adaptabilitatea și transparența în echipă, în special în perioade de incertitudine sau schimbare majoră?

Raluca Păduraru: Cred cu tărie că adaptabilitate fără transparență nu prea se poate – cum ar putea să se adapteze o echipă la un eveniment despre care nu știe că urmează să se întâmple?

Nu poți să ceri performanță de la o echipă care lucrează fără să înțeleagă către ce se îndreaptă – e ca și cum, la un maraton, nu le-ai spune participanților care e distanța pe care o au de parcurs sau unde e punctul de sosire, și te-ai aștepta ca ei să alerge kilometrul 18 cu același aplomb cu care au alergat și primul kilometru.

Parte din rolul leadershipului este să se asigure constant că oamenii au la dispoziție toate informațiile de care au nevoie pentru a performa și pentru a livra succes după succes. Iar asta e valabil și în cazul situațiilor fericite, în care ne adaptăm la o creștere de piață sau la un boom în industrie, dar și în situațiile nefericite, în care poate compania trece printr-o rearanjare organizațională.

Genul acesta de lucruri se discută, cu sau fără voia leadershipului, în pauze într-un format complet ieșit de sub control, unde unele zvonuri capătă proporții și semnificații amplificate față de realitate, din cauza lipsei de comunicare a leadershipului pe acel subiect. Sunt zeci de exemple doar din ultimul an în care exact asta s-a întâmplat, ba au mai ajuns și prin presă articole fataliste în urma unor mărturii ale angajaților pe diverse rețele sociale.

Și atunci întreb: preferați să aveți o echipă debusolată, care nu-și cunoaște punctul de sosire dar care speculează despre acesta în cele mai negre scenarii? Sau preferați o echipă motivată de încrederea pe care le-o acordați, care luptă pentru a duce la bun sfârșit maratonul?

C&B: Vei susține o prezentare în cadrul evenimentului SMART HR. Ne poți spune de ce crezi că oamenii ar trebui să participe la acest eveniment?

Raluca Păduraru: Abia aștept să particip la evenimentul organizat de Gabriela, cu siguranță va fi o experiență incredibilă pentru toți participanții!

Mă pot gândi la câteva zeci de motive pentru care participarea la eveniment este obligatorie. În primul rând, temele abordate sunt extrem de actuale, vor fi multe workshop-uri engaging și din care se va pleca cu multe aha-uri. Speakerii sunt absolut senzaționali și ei, și sesiunile interactive chiar vor ajuta participanții să-și găsească soluții clare și concrete la multe probleme pe care le întâlnesc zi de zi. Iar energia evenimentului este una impresionantă, prin reunirea celor mai buni specialiști de resurse umane și prin focusul pus pe împărtășirea experiențelor. Ne vedem acolo!

Facebook

ARTICOLE ASEMANATOARE

ADAUGATE RECENT

Acest site web folosește cookie-uri și vă solicită datele personale pentru a vă îmbunătăți experiența de navigare.