Bogdan Cană este unul dintre cei șase nominalizați în faza finală a concursului HR Ambassador, organizat cu sprijinul SMART HR Event. Sesiunea de votare se va desfășura „live” în cadrul Ediției 9 a Evenimentului SMART HR, care va avea loc pe 23 și 24 mai.
C&B: Povestește-ne despre parcursul tău profesional. Ce te-a atras către domeniul resurselor umane?
Bogdan Cană: Faptul că lucrez în momentul de față în HR este o pură întâmplare. Traseul meu era ghidat către latura artistică. Am studiat în clasele I-VIII muzică (pian și chitară), iar ulterior, la liceu, m-am alăturat clasei de teatru. Bineînțeles, am dat la UNATC, însă nu am reușit să intru, așa că am apelat la soluția de back-up – Facultatea de Sociologie, profilul Managementul Resurselor Umane. Nu știam ce presupune HR-ul, însă pot spune că am avut mare noroc. Mi s-a potrivit mănușă, mi-a plăcut, iar din studentul intrat în primul an la taxă, am ajuns bursier.
În primul an de facultate, m-am înscris în asociația de studenți ASSAS, parte dintr-o organizație mult mai mare, ANOSR. Din anul II am reușit să preiau mandatul de HR Coordinator, ocupându-mă de campaniile de recrutare și de multe alte proiecte studențești.
Tot în anul II de facultate m-am înscris la primul meu program de internship în cadrul Metro Cash & Carry, trei luni în departamentul de HR, neplătit (așa erau vremurile).
Imediat după terminarea celor trei luni, m-am alăturat celor de la Medicover, tot într-un internship de trei luni, neplătit, de data aceasta în echipa de Recrutare. Fericirea mea a fost că am reușit să rămân la ei ulterior, bineînțeles cu statutul de angajat. Și aici a cam început aventura mea în HR mai serios.
Ulterior am activat la Regina Maria, iar din 2018 fac parte din echipa Kaufland.
C&B: Cum crezi că s-a schimbat rolul HR-ului în ultimii ani și ce impact au avut aceste schimbări asupra profesiei tale?
Bogdan Cană: În România, cred că percepția oamenilor asupra HR-ului s-a schimbat destul de mult în ultimii ani. Dacă acum zece ani HR-ul era văzut mai mult ca „doamnele de la personal”, care ne fac salariile și mai ajută la recrutare, ei bine, în ziua de azi impactul HR-ului este ceva mai mare. Business-ul a înțeles că e nevoie de mai mult de la HR pentru a ține pasul pe o piață a muncii din ce în ce mai dinamică și cu așteptări ridicate. Odată cu această realizare s-au alocat și resursele necesare, deschiderea lor fiind mult mai mare. Au apărut roluri și funcționalități noi, iar cel mai apropiat exemplu este Employer Branding-ul. Cine ar fi zis acum zece ani că în România vor fi specialiști dedicați imaginii de angajator?
C&B: Există o inițiativă sau un proiect HR de care ești deosebit de mândru? Ce provocări ai întâmpinat și ce ai învățat din această experiență?
Bogdan Cană: Cred că proiectul de care sunt cel mai mândru este programul ACCES – Angajare de Candidați cu Cerințe și Evoluții Speciale. Este un program pe care, împreună cu colegii mei, l-am lansat în 2019 și care crește de la an la an. Programul presupune trei direcții esențiale de acțiune: Crearea de canale de recrutare dedicate persoanelor cu dizabilități și promovarea acestor canale către persoanele interesate, potențiali beneficiari sau instituții dedicate persoanelor cu dizabilități; Transformarea Kaufland într-un angajator incluziv, prin întâmpinarea nevoilor fizice și psihice ale persoanelor cu dizabilități; Comunicare și programe de traininguri interne pentru susținerea integrării noilor colegi în echipa Kaufland. Principalele provocări întâmpinate: Adaptarea spațiilor de lucru Kaufland pentru a mări capacitatea de incluziune a persoanelor cu dizabilități; Traininguri interne pentru instruirea colegilor și managerilor de departamente, legate de integrarea eficientă a noilor colegi cu dizabilități. Ce am învățat din această experiență este că intenția de a face o faptă bună aduce după sine multă muncă. E simplu să spui „Gata, de mâine vreau să angajez 500 de persoane cu dizabilități.” Ok, foarte bine. Dar unde le angajezi? Mediul de lucru este adaptat lor? Oamenii din echipele unde urmează să îi aduci sunt pregătiți? Tu știi care sunt nevoile lor? Acestea sunt o mică parte din întrebările la care a trebuit să răspundem. Chiar și după cinci ani de la lansarea programului, încă mai avem multe lucruri de pus la punct. Căutăm să identificăm elementele la care mai avem de lucrat și să le îmbunătățim. În momentul de față avem peste 450 de colegi cu dizabilități și sperăm să identificăm și mai mulți colegi.
C&B: Cum abordezi gestionarea diversității și incluziunii în cadrul organizației? Ai putea să ne dai un exemplu concret?
Bogdan Cană: Avem foarte multe acțiuni pentru a promova diversitatea în cadrul organizației din care fac parte, iar Programul ACCES este doar unul dintre programele noastre. Eu și colegii mei suntem norocoși că avem o plajă atât de largă de candidați pe care îi putem recruta în cadrul organizației. Zic asta pentru că avem peste 170 de magazine în toate județele, două depozite logistice foarte mari (Ploiești și Turda) și HQ. În total, peste 17,000 de colegi. Avem în echipele noastre colegi începând de la vârsta de 16 ani și până la pensionari care și-au mai dorit un job part-time la Kaufland. Chiar suntem un mix foarte frumos, toate generațiile și categoriile sociale le găsești la noi. Din echipa pe care o coordonez face parte și Delia, de care sunt foarte mândru. În ciuda faptului că este o persoană nevăzătoare, este un recruiter excelent! Și învățăm zilnic unul de la celălalt. Tehnologia ne ajută foarte mult și abilitățile sale sunt punctul ei forte. Legat de egalitatea de gen, pot spune că la ultimul recensământ oficial, 73% dintre colegii mei sunt de fapt colege. 😊 În plus, mai mult de jumătate dintre funcțiile de conducere sunt ocupate de femei.
C&B: Care sunt principalele calități pe care le consideri esențiale pentru un specialist HR în zilele noastre?
Bogdan Cană: Sunt multe persoane care activează în HR, însă, acest domeniu nu este pentru toată lumea (așa cum poate cred unii). Câteva exemple de astfel de calități ar fi: Skilluri de comunicare: să fii ca „peștele în apă” atunci când vine vorba de interacțiunea umană de toate tipurile. Dacă activezi în recrutare, L&D sau alte domenii ce necesită interacțiunea cu oameni din interiorul, dar și din exteriorul companiei, trebuie să ai capacitatea de a comunica eficient și să îți faci vocea auzită; În același timp, trebuie să ai abilități de ascultare, să fii o persoană empatică și să te poți plia pe orice situație sau tipologie umană cu care interacționezi; Puternice skill-uri de Project Management și Time Management; Un alt lucru important ar fi că oamenii de HR, indiferent de subdomeniul în care activează, trebuie să aibă o bază teoretică – pentru că uneori, lucrurile nu ies atât de bine pe cât ne dorim, dacă le facem strict după feeling sau după ureche.
C&B: Cum vezi viitorul muncii și care este rolul HR-ului în modelarea acestui viitor?
Bogdan Cană: Privesc cu speranță spre viitorul muncii și cred că pe umerii omului de HR pică o responsabilitate foarte mare, poate chiar mai mare de la an la an. Toate schimbările sociale și fenomenele externe prin care am trecut în ultimii ani și prin care vom trece în perioada următoare, ne fac din ce în ce mai puternici. Valoarea și aportul adus organizațiilor de oamenii de HR, a crescut în ultimii ani. Și cred că este responsabilitatea noastră să ne implicăm în continuare și să descoperim noi instrumente prin care să adaptăm organizațiile la oamenii care fac parte din ele și invers. Acțiunile trebuie mereu privite cu dublu sens. Adaptabilitatea cred că este un element definitoriu în ziua de azi, atât prin prisma organizațiilor, cât și a angajaților. Iar noi suntem oamenii cheie care trebuie să lege cele două elemente. Inovația, tehnologia și piața muncii, că vrem sau nu vrem, vor evolua împreună. Nu avem de ales, trebuie să le primim cu brațele deschise, pentru că depind una de cealaltă. Și nu, nu cred că AI-ul și progresul tehnologic o să ne fure locurile de muncă. Dimpotrivă, eu cred că se vor naște noi locuri de muncă și vom învăța să ne folosim de AI ca să ne facem viața mai ușoară.
C&B: Ce sfaturi ai pentru companii în ceea ce privește adaptarea la noile provocări din lumea muncii?
Bogdan Cană: Cred că una dintre cele mai bune strategii pe care le poate adopta o companie, ar fi să se uite mai mult în propria ogradă. Mai ales când vine vorba despre organizațiile mari, clar vorbim de foarte multe resurse interne. Oameni care probabil pot și își doresc mai mult, dar nu au loc să crească. Mai exact mă refer la recrutarea și dezvoltarea internă a angajaților. Angajatorii ar trebui să investească tot mai mult în oamenii lor, pentru ca aceștia să capete noi skilluri, dorite atât de ei cât și necesare organizației. Mi-ar plăcea să văd mai multe programe interne de upskilling sau reskilling, care să acopere atât o posibilă nevoie de recrutare, dar și să dea șansa angajaților să evolueze. Prin astfel de programe automat va crește motivația oamenilor din organizație. Iar cea mai bună strategie de Employer Branding vine din interiorul companiei, angajații sunt vocile angajatorului.
C&B: Dacă ai avea resurse nelimitate, ce program sau inițiativă ai implementa pentru a îmbunătăți bunăstarea angajaților?
Bogdan Cană: Dacă ar fi să mă gândesc la acțiuni de wellbeing realizabile pe termen scurt, care ar avea un impact imens în rândul oamenilor din organizații aș zice: Acces la cursuri hobby-related (fotografie, desen, gătit etc); pentru că încă mulți angajați lucrează remote/hybrid – voucher pentru amenajarea unui spațiu de muncă ideal, ergonomic etc. (iar pentru cei care lucrează de la birou, vouchere pentru haine); abonamente la servicii de streaming; sală de sport & abonamente decontate integral; acces la produsele/serviciile vândute de către angajator, gratuit; ședințe gratuite la psiholog, dentist etc; decontarea ochelarilor de vedere/lentilelor de contact; bilete de avion gratis; zile libere în plus, plătite. Și dacă ar fi să mă gândesc la acțiuni mai complexe, aș oferi posibilitatea oamenilor din organizație, să lucreze dintr-un working teambuilding. De exemplu, echipe mici să meargă să lucreze împreună în Barcelona, timp de o săptămână. 😊 Cred că ar avea un impact enorm mai ales în rândul celor care lucrează remote. Un alt beneficiu care consider că ar ajuta enorm categoria angajaților-părinți, ar fi accesul gratuit la grădinițe și after school-uri.
C&B: De ce ai aplicat la acest concurs și de ce crezi că ar trebui să câștigi?
Bogdan Cană: Am aplicat la îndemnul colegilor mei, iar acum mă simt responsabil față de ei să câștig. 😊 Glumesc! Sunt mândru de toate proiectele mele și ale colegilor mei, fără de care nimic nu ar fi posibil. Nu simt că e doar despre mine, ci consider că sunt reprezentantul lor. Avem foarte multe proiecte de impact și consider că facem mult bine, pe toate planurile. Dacă vom câștiga, va fi o confirmare că și ceilalți apreciază proiectele noastre.
