Alina Răcariu este unul dintre cei 6 nominalizați în faza finală a concursului HR Ambassador, organizat cu sprijinul SMART HR Event. Sesiunea de votare se va desfășura “live” în cadrul Ediției 9 a Evenimentului SMART HR ce va avea loc pe 23 și 24 mai.
C&B: Povestește-ne despre parcursul tău profesional. Ce te-a atras către domeniul resurselor umane?
Alina Răcariu: M-am considerat dintotdeauna un om atipic de HR, până mi-am dat seama că asta ar trebui să fie normalitatea, așa trebuie să fie de fapt. Mă refer aici la faptul că n-am „practicat” niciodată într-un siloz sau cu dinamica de departament suport, ci din mijlocul business-ului, construind și lucrând umăr la umăr pentru atingerea obiectivelor prin oameni și echipe.
Am ales încă de când studiam psihologia să aduc impact și valoare în felul în care muncim, iar parcursul meu s-a desenat în jurul a cine sunt cel mai puternic ca profesionist: un constructor. Așa se explică experiența mea concentrată în jurul startupurilor, scaleupurilor, fie ca angajat sau consultant, construind de la zero, în full growth mode, până la zona de consolidare.
Funcționez cel mai bine în momente de scalare și de construcție – când se liniștesc lucrurile înseamnă că a venit vremea să mă îndrept spre altceva.
C&B: Cum crezi că s-a schimbat rolul HR-ului în ultimii ani și ce impact au avut aceste schimbări asupra profesiei tale?
Alina Răcariu: Cred că încă suntem în schimbare și abia aștept să ajungem în direcția spre care ne îndreptăm. Notabilă mi se pare trecerea de la departament suport la partener de business. Mai important mi se pare că și în mentalitatea oamenilor și a organizațiilor s-a făcut o separare clară între ariile de HR și așteptările pe care le îndeplinește fiecare dintre aceste arii.
Schimbarea rolului în general pe piață nu a avut un impact direct asupra mea, dar recunosc că am simțit tranziții în modul în care oamenii se raportau la mine când intram într-o relație profesională, de-a lungul timpului: de la așteptarea că voi executa cerințe la obișnuința că sunt, de fapt, un partener, de la „livrat hârtii” la livrat experiențe, dar mai ales de la „oamenii sunt treaba ta” la „ajută-mă să îmi gestionez mai bine oamenii”.
Șirul poate continua, însă ceea ce m-a ajutat să împing rapid din discuție aceste preconcepții a fost contractarea inițială: tu, lider, ești complet responsabil pentru construirea și gestionarea echipei spre performanță; aceste responsabilități nu sunt nicidecum niște sarcini opționale pe care le delegi altcuiva.
Mai avem mult până să ajungem să punem această profesie în locul în care aduce cea mai multă valoare, dar suntem pe drum și asta mă bucură. Mă bucură și faptul că este în controlul nostru, al tuturor, să schimbăm percepția oamenilor cu care lucrăm și să le arătăm un alt fel de HR. Ei nu au de unde să știe cum ar putea să arate, e la noi să le aducem o altă perspectivă.
Ce cred că s-a mai întâmplat în ultimii ani este că business-ul a înțeles nevoia de HR și a început să o aducă în viața companiei din ce în ce mai devreme.
Pentru că această nevoie a crescut într-un timp scurt, piața oamenilor de HR a cunoscut o inflație, dezvoltându-se mai rapid decât capacitatea de creștere și specializare a profesioniștilor care o compun. Astfel, s-a și diluat într-o oarecare măsură și a șubrezit puțin încrederea. Aș adăuga și că suntem încă în etapa în care credem că dacă am acoperit acest rol, nu mai avem nevoie de investiții în tehnologie, instrumente, resurse și chiar învățare. Departamentul de HR trebuie să se descurce singur, nu?
În mod natural și din fericire, începem să facem o separare între roluri, trecând de la „HR-ul face totul pentru toată lumea” la focus pe creșterea, dar mai ales responsabilizarea liderilor și pe impactul, valoarea pe care o aduc ei în construirea echipelor performante. Doar în felul acesta vom ajunge la un parteneriat real.
C&B: Există o inițiativă sau un proiect HR de care ești deosebit de mândru/ă? Ce provocări ai întâmpinat și ce ai învățat din această experiență?
Alina Răcariu: De departe, cele mai valoroase proiecte sunt cele pe care le-am construit în jurul performanței și al culturii. Acestea sunt cele două dimensiuni care pot influența totul și aduc coerență și continuitate celorlalte procese. Nu pot vorbi despre inițiative izolate de retenție, engagement, recrutare, compensații și beneficii, training, creșterea oamenilor, fără să am performanța în centru.
Proiectele de management al performanței pe care le-am implementat nu au pornit din dorința de a evalua oameni, sau, dacă au pornit de aici, le-am direcționat spre a construi culturi sănătoase și sustenabile. Creșterea oamenilor prin pârghiile și contextele de performanță pe care le punem la dispoziție duce la creșterea companiilor și se întoarce cu valoare către oameni, într-un ciclu continuu, într-o relație de reciprocitate care aduce sens și valoare companiilor, pornind de la oamenii care le dezvoltă.
Managementul schimbării, educarea oamenilor și implicarea lor reală au fost provocările la care a trebuit să răspund continuu pe parcursul procesului. Sigur că întâmpini rezistență la început, când încă nu ai reușit să le arăți celorlalți valoarea și beneficiul a ceea ce propui să se întâmple, iar dincolo de a le arăta, ei n-au apucat încă să trăiască experiența și să simtă efectele.
Așa că îți iei răbdarea ca aliat, pentru că am învățat de fiecare dată că și oamenii au nevoie de ea, iar momentele post-feedback creează o energie fantastică și un entuziasm de tipul „vreau să fac, cu ce începem?” Dacă la începutul proiectului nu știu asta, fii răbdător alături de ei, să ajungă acolo.
C&B: Cum abordezi gestionarea diversității și incluziunii în cadrul organizației? Ai putea să ne dai un exemplu concret?
Alina Răcariu: În primul rând, definesc aceste dimensiuni mai larg decât separarea în categoriile clasice de grupuri, primele care îți vin în minte când te gândești la D&I. Pentru noi, ele merg până la a fi atenți la colegii noștri care sunt părinți, la cei care au nevoie de timp pentru a-și gestiona sănătatea, la cei care lucrează complet de la distanță, precum și la faptul că suntem o companie multiculturală și avem colegi în mai multe țări, iar acest lucru aduce diferențe chiar și în zilele libere, sărbători și limba în care comunicăm.
În al doilea rând, începem încă din recrutare. Mă asigur că luăm diversitatea în considerare atunci când gestionăm pipelineul și că filtrăm aplicațiile folosind ca lentile doar abilitățile și experiența pe care le căutăm.
Avem un program de lucru flexibil, pentru că, dincolo de un orar fix și stabil, rezultatele sunt cele care contează, iar asta le oferă colegilor liniștea că își pot gestiona situațiile specifice, personale, fără a fi blocați într-un orar strict.
Avem o distribuție sănătoasă în ceea ce privește vârsta, genul, indiferent dacă vorbim despre întreaga echipă sau despre echipa de management. Avem diversitate culturală datorită faptului că avem colegi în mai multe țări, iar numărul culturilor va crește în viitor.
În rest, este un efort continuu să aducem toți oamenii împreună, să-i facem să se simtă parte integrantă, incluși, indiferent dacă lucrează remote din țară sau în birourile locale internaționale. Îi aducem împreună prin ritualurile noastre online, prin inițiative de „just having fun,” jocuri, newsletters, „celebrating wins together and thanking and praising each other for success.”
C&B: Care sunt principalele calități pe care le consideri esențiale pentru un specialist HR în zilele noastre?
Alina Răcariu: Reziliență. Pentru că, dacă e făcut bine, nu este un job ușor. E greu să devii un partener real al business-ului și să fii în mijlocul atâtor perspective diferite, pe care trebuie să le faci să lucreze împreună pentru a atinge același obiectiv.
Cred că, dincolo de toate, trebuie să fim buni facilitatori, să putem crea platforma în care atât oamenii, cât și companiile să își atingă obiectivele, împreună. Să ajustăm elementele relației astfel încât să aibă sens pentru ambele părți.
Adaptabilitate. Nu ne permitem să nu fim flexibili, deoarece gestionăm schimbări în fiecare zi și, în multe situații, suntem catalizatorul lor.
Gândire strategică, pentru a putea înțelege, anticipa, construi și integra impactul în întreaga organizație. Strategia, oricât de rece ar suna, aduce profunzime dacă este implementată corect.
C&B: Cum vezi viitorul muncii și care este rolul HR-ului în modelarea acestui viitor?
Alina Răcariu: Cred că suntem deja în viitor, doar la începutul lui. Încep să se contureze anumite tendințe despre care discutăm în diverse forumuri și ar fi bine să ne pregătim din timp, cu intenție. Vorbim despre noi generații care caută sens și „de ce-uri” și „what’s in it for me,” care se vor întâlni și vor lucra cu generații cărora le este dificil să adopte această nouă perspectivă. Aici avem nevoie să adaptăm organizațiile în întregime la „new ways of working,” și vom juca un rol de facilitatori, care își iau timp să înțeleagă profund noua generație și să găsească mijloacele prin care să adapteze organizațiile.
Joburile se schimbă atât de mult și apar atâtea altele noi, încât ceea ce consideram stabil și „by the book” devine doar o mică parte a spectrului de joburi. Ar fi minunat dacă am înțelege încă de acum nevoia de granularizare a joburilor, care nu vor mai fi descrieri de posturi bazate pe rol, ci pe persoană. Persoana are o configurație specială de abilități, în blocuri de competențe cu care lucrezi mai ușor, le planifici mai ușor și le dezvolți mai ușor. Rolul nostru aici este să adaptăm și să redesenăm structurile organizaționale. „Learning and Development” începe să își recapete locul după câțiva ani de incertitudine.
Cred că abilitățile transferabile vor deveni în curând cruciale, mai ales pe măsură ce aceste transformări se petrec, pentru că doar pe baza lor putem păstra coerența și putem adapta și redirecționa oamenii. În acest fel, carierele au început în ultimii ani un proces de transformare, de la liniaritate la fluiditate. Ceea ce credeam despre un CV în anii trecuți s-ar putea să nu mai însemne același lucru acum.
Aici s-ar putea ca rolul nostru în recrutare să se mute de la simpla selecție la „career coaching.” S-ar putea să devină din ce în ce mai dificil pentru oameni să decidă ce vor/pot/știu să facă și ce rol li se potrivește, pentru că rolurile nu vor mai fi așa de previzibile.
Sigur, nu putem să nu aducem în discuție munca remote și efortul continuu de a o adapta, integra și rafina, dincolo de lupta de astăzi, în care fiecare dintre părți încearcă să obțină adevărul absolut răspunzând la întrebarea: „E bună, nu e bună?”
C&B: Ce sfaturi ai pentru companii în ceea ce privește adaptarea la noile provocări din lumea muncii?
Alina Răcariu: Construirea unei culturi puternice și sustenabile, orientate spre performanță, le va oferi tot ce au nevoie pentru a-și pregăti afacerea pentru viitor și pentru orice provocări vor întâlni pe piața muncii. Nu cred că pot sublinia această strategie suficient de mult și nu vreau să o complic cu explicații.
Cultură și performanță. Acestea sunt cele două instrumente de care au nevoie. Nu doar pentru a se adapta, ci pentru a ajunge exact unde își doresc și chiar mai departe decât pot vedea acum.
C&B: Dacă ai avea resurse nelimitate, ce program sau inițiativă ai implementa pentru a îmbunătăți bunăstarea angajaților?
Alina Răcariu: Managementul performanței :). Punându-l în centrul tuturor proceselor de HR, el are un impact asupra întregului parcurs al angajatului, de la atragerea talentelor la procesul de selecție, onboarding, talent management și dezvoltare.
Aducem oamenii potriviți, cărora le îndeplinim așteptările sau nevoile pentru care s-au alăturat misiunii noastre. Le oferim toate instrumentele, cadrul, atmosfera, echipa și provocările necesare pentru a performa, a explora, a crește, a fi văzuți și apreciați.
Înainte de toate acestea, aș investi în lideri pentru a-i face să se simtă confortabili și echipați să transforme acest proces într-unul intim și transparent, prin construirea unor relații de încredere. Încrederea că nu doar evaluăm oamenii, ci și construim în jurul a ceea ce am aflat pentru a ne asigura că avem o echipă de succes. Cu alte cuvinte, este mai important ce se întâmplă după evaluare decât evaluarea în sine.
C&B: De ce ai aplicat la acest concurs și de ce crezi că ar trebui să câștigi?
Alina Răcariu: Simt din ce în ce mai mult nevoia de a contribui în comunitate, de a fi un agent al schimbării. În general, nu-mi permit să mă plâng dacă nu acționez sau nu intervin pentru a schimba ceea ce pot. Am câștigat deja o platformă unde îmi pot exprima ideile și am adunat o întreagă colecție de experiențe și satisfacții care m-au adus în momentul deciziei de a participa: de ce nu? Și dacă nu acum, atunci când?
