Didier Demange a avut un parcurs profesional neobișnuit, trecând de la televiziune și drept la descoperirea adevăratei sale pasiuni: Resursele Umane. Bucuria de a sprijini și de a ghida oamenii, de a rezolva conflictele și de a crea medii de lucru constructive l-au convins că acesta este domeniul în care poate face o diferență. Una dintre cele mai mari provocări a fost gestionarea unui proces de restructurare care a implicat concedieri. Un proces dificil, despre care se vorbește rareori, dar din care a înțeles că „de ce-ul” acțiunilor, planificarea atentă, comunicarea deschisă și reziliența sunt fundamentale.
Valorile lui Didier conturează o abordare centrată pe oameni, comunicare deschisă, învățare continuă, diversitate și incluziune. El subliniază cât de important este să creezi un mediu în care oamenii să se simtă valorizați și apreciați.
Didier propune o abordare curajoasă în managementul oamenilor, bazată pe echilibrul dintre nevoile companiei și cele ale angajaților. Iar pentru tineri, sfatul său este simplu: găsiți-vă pasiunea, nu vă temeți de eșec și fiți proactivi!
C&B: Ai avut un parcurs profesional neconvențional, trecând de la televiziune și drept la Resurse Umane. Ce te-a făcut să îți dai seama că Resursele Umane erau adevărata ta pasiune și cum ți-a influențat această diversitate de experiențe abordarea în managementul oamenilor?
Didier Demange: Drumul meu neconvențional de la televiziune și drept către HR are la bază o pasiune fundamentală pentru înțelegerea dinamicilor umane. În televiziune, am învățat arta povestirii și a comunicării, în timp ce formarea mea juridică mi-a oferit o abordare structurată a rezolvării problemelor și a înțelegerii cadrelor organizaționale. Aceste experiențe s-au contopit în HR, unde am realizat că oamenii nu sunt doar resurse, ci adevărata narațiune a oricărei organizații de succes. Tranziția nu a fost doar o schimbare de carieră, ci o recunoaștere profundă a faptului că abilitățile mele în storytelling, analiza juridică și comunicarea interpersonală se potriveau perfect în managementul oamenilor. Această experiență diversă îmi permite să abordez HR-ul strategic – văzând angajații nu ca entități statice, ci ca indivizi complecși, cu un potențial și provocări unice.
C&B: Una dintre cele mai dificile experiențe pe care le-ai avut a fost gestionarea unui proces de restructurare care a implicat concedieri. Ce ai învățat din această sarcină dificilă și cum te asiguri că există o comunicare deschisă și reziliență în astfel de momente?
Didier Demange: Concedierile reprezintă una dintre cele mai provocatoare experiențe emoționale în HR, necesitând un echilibru delicat între necesitatea de business și compasiunea umană. Abordarea mea se bazează pe trei principii fundamentale: transparență, empatie și sprijin strategic. Gestionarea concedierilor este probabil una dintre cele mai grele sarcini pe care le poate întâmpina un profesionist HR. Am învățat că, tratând pe toată lumea cu respect și oferind informații clare, puteam contribui la atenuarea impactului negativ. Pentru a asigura o comunicare deschisă în astfel de momente, prioritizez actualizările regulate, luarea deciziilor transparente și oferirea de oportunități pentru ca angajații să își exprime îngrijorările. Este esențial să comunici deschis cu angajații despre motivele acestor decizii, arătând în același timp compasiune față de cei afectați, dar și față de cei care nu sunt afectați. Construirea rezilienței presupune crearea unui mediu de sprijin în care angajații se simt ascultați și respectați, chiar și în perioadele de tranziție dificilă.
Cea mai importantă lecție din gestionarea acestui proces dificil a fost că restructurările nu sunt doar decizii de afaceri, ci experiențe profund umane. Succesul nu se măsoară doar prin economii de costuri, ci și prin felul compasional și profesional în care este gestionată tranziția.
C&B: Subliniezi importanța de a crea un loc de muncă în care oamenii să se simtă valorizați și apreciați. Cum implementezi acest lucru în mod concret într-o companie, mai ales în perioade de schimbări organizaționale?
Didier Demange: Crearea unui loc de muncă în care angajații se simt valorizați și apreciați este deosebit de importantă în perioadele de schimbare organizațională, deoarece incertitudinea poate duce la anxietate și dezangajare. Pentru a crea un mediu pozitiv, este crucial să prioritizăm comunicarea deschisă. Liderii și departamentul HR trebuie să fie transparenți cu privire la motivele schimbării, impactul acesteia și progresul înregistrat. Actualizările regulate și oportunitățile de a pune întrebări ajută la construirea încrederii și la reducerea incertitudinii. Acest lucru poate fi realizat prin întâlniri generale cu angajații, întâlniri de echipă sau la nivel de departament. Frecvența este de asemenea importantă, nici prea mult, nici prea puțin… este un adevărat exercițiu de marketing să comunici corect, mai ales în perioadele de schimbare!
Implicarea angajaților în luarea deciziilor este o altă abordare eficientă. Solicitând opinia lor cu privire la modalitățile prin care pot fi implementate schimbările, angajații se simt mai implicați și parte a procesului, mai degrabă decât destinatari pasivi ai deciziilor. De exemplu, crearea unor grupuri de lucru pe anumite subiecte poate responsabiliza angajații și poate facilita acceptarea schimbării.
Oferirea de sprijin este, de asemenea, esențială, fie prin programe de formare, aranjamente de muncă flexibile sau resurse de sănătate mentală, asigurându-se că angajații se simt pregătiți să navigheze tranziția.
În ultimul rând, celebrarea micilor reușite pe parcurs ajută la menținerea motivației și moralului. Recunoașterea joacă, de asemenea, un rol-cheie în menținerea moralului. Aprecierea angajaților în timpul tranzițiilor – fie prin recompense formale, fie prin gesturi informale, precum bilețele de mulțumire personalizate – întărește valoarea lor în cadrul organizației.
C&B: Ce rol joacă diversitatea și incluziunea în strategia ta de management al echipei și cum te asiguri că vocile diverse sunt auzite și respectate în echipele pe care le conduci?
Didier Demange: Diversitatea și incluziunea sunt elemente centrale în strategia mea de management, deoarece ele stimulează inovația, implicarea și succesul organizațional. O echipă diversă aduce o gamă largă de perspective, experiențe și idei, ceea ce îmbunătățește rezolvarea problemelor și creativitatea. Incluziunea asigură că aceste voci diverse nu sunt doar prezente, ci și ascultate, respectate și valorizate în procesele decizionale. Pentru a mă asigura că vocile diverse sunt auzite, prioritizez crearea unei culturi de comunicare deschisă, unde toți membrii echipei se simt în siguranță să își exprime ideile. Aceasta presupune ascultarea activă a perspectivelor diferite și încurajarea participării în discuții. Sesiunile de feedback regulat și întâlnirile incluzive ajută la crearea unui mediu în care fiecare se simte împuternicit să contribuie. De asemenea, implementez inițiative precum instruiri despre diversitate și programe de mentorat pentru a aborda prejudecățile inconștiente și a promova competența culturală. Eforturile acestea sunt susținute prin stabilirea unor obiective clare privind diversitatea și incluziunea în cadrul echipei, asigurându-mă că progresul este măsurat și celebrat. Prin integrarea diversității și incluziunii în dinamica echipei, îmi propun să creez un loc de muncă în care fiecare individ se simte valorizat pentru contribuțiile sale unice, ceea ce duce la o implicare mai mare a angajaților, retenție și performanță generală.
C&B: Ai menționat de multe ori importanța echilibrării nevoilor companiei cu cele ale angajaților. Cum abordezi acest echilibru, în special în perioade de criză sau de creștere rapidă?
Didier Demange: Echilibrarea nevoilor companiei cu cele ale angajaților este esențială pentru succesul pe termen lung și devine chiar mai critică în perioade de criză sau de expansiune rapidă. Abordarea mea pornește de la convingerea că cele două sunt interconectate — companiile prosperă atunci când angajații sunt sprijiniți, iar angajații performează cel mai bine atunci când se simt aliniați cu obiectivele companiei. În perioade de criză sau expansiune, prioritizez comunicarea clară și transparența. Este important ca angajații să înțeleagă provocările sau oportunitățile cu care se confruntă compania și cum rolurile lor contribuie la gestionarea acestora. Acest lucru ajută la crearea unui sentiment de scop comun, ceea ce poate fi motivant chiar și în momente dificile. În același timp, rămân atent la bunăstarea angajaților. În perioade de criză, nivelul de stres poate crește, așa că mă concentrez pe oferirea de resurse, cum ar fi verificările regulate și întâlniri unde toți sunt liberi să-și exprime opiniile, pentru a mă asigura că angajații se simt sprijiniți. În perioadele de creștere rapidă, mă asigur că volumul de muncă este gestionabil și că angajații au acces la oportunități de dezvoltare profesională pentru a crește odată cu compania. În esență, echilibrarea acestor nevoi necesită flexibilitate și empatie. Ascultând preocupările angajaților, ținând totodată cont de obiectivele de business, urmăresc să creez un mediu în care ambele părți să poată prospera.
C&B: Ca cineva care valorizează învățarea continuă, cum cultivi o cultură de dezvoltare permanentă în echipele cu care lucrezi?
Didier Demange: Cultivarea unei culturi a învățării continue este esențială pentru creșterea individuală și organizațională. Pentru a realiza acest lucru, încep prin a integra învățarea ca valoare de bază în cadrul echipei. Acest lucru înseamnă încurajarea curiozității, promovarea unei mentalități de creștere și asigurarea faptului că învățarea este văzută ca un proces continuu, nu ca un eveniment unic. Dau exemplu personal, demonstrându-mi angajamentul față de învățare și încurajându-i pe alții să facă la fel. Prioritizez, de asemenea, crearea unor oportunități de învățare accesibile și diverse, adaptate nevoilor și preferințelor diferite. Aceasta include oferirea de programe formale de formare, oportunități de mentorat și învățare informală prin platforme de schimb de cunoștințe sau colaborare între colegi, precum și participarea la conferințe precum Smart HR. Integrând învățarea în activitatea zilnică — fie prin microlearning, proiecte trans-funcționale sau sesiuni regulate de feedback — mă asigur că dezvoltarea devine parte din rutina echipei. Mai mult, subliniez importanța recunoașterii și celebrării realizărilor legate de învățare. Recunoașterea eforturilor angajaților nu doar îi motivează, ci semnalează că îmbunătățirea continuă este valorificată. În final, creez un mediu în care toți se simt în siguranță să experimenteze, să învețe din eșecuri și să împărtășească ideile lor, îmbogățind cunoștințele colective ale echipei și stimulând inovația. După cum spunem, a împărtăși înseamnă a avea grijă, așa că nu trebuie să ne temem să împărtășim cunoștințele noastre!
C&B: Crezi în comunicarea deschisă ca fundament al practicilor de HR de succes. Cum construiești o cultură a transparenței într-o organizație și cum influențează acest lucru încrederea și implicarea angajaților?
Didier Demange: Construirea unei culturi a transparenței este esențială pentru cultivarea încrederii și implicării în cadrul organizației. Pentru a realiza acest lucru, mă concentrez pe crearea unor linii deschise de comunicare la toate nivelurile. Totul începe cu liderii, care trebuie să seteze tonul prin onestitate și deschidere în ceea ce privește obiectivele companiei, provocările, succesele și, de asemenea, eșecurile sau, mai bine zis, lecțiile învățate! Actualizările regulate, fie prin întâlniri generale, buletine informative sau întâlniri de echipă, asigură că angajații sunt informați cu privire la dezvoltările cheie și înțeleg cum contribuie munca lor la imaginea de ansamblu. Încurajez, de asemenea, comunicarea bidirecțională, prin crearea unor platforme în care angajații se simt confortabil să își exprime ideile, îngrijorările și feedback-ul. Aceasta se poate realiza prin sondaje anonime, politici de „uși deschise” sau sesiuni structurate de feedback. Când angajații văd că contribuțiile lor sunt valorificate și luate în considerare, se simt mai responsabili și implicați în succesul organizației. Transparența se extinde, de asemenea, la procesele decizionale. Explicând raționamentul din spatele deciziilor cheie, mai ales cele care îi afectează direct pe angajați, liderii pot reduce incertitudinea și pot construi încrederea. Când angajații înțeleg de ce se iau anumite măsuri, chiar și cele dificile, cum ar fi restructurările sau schimbările strategice, este mai probabil să rămână implicați și susținători. În cele din urmă, o cultură transparentă promovează încrederea, ceea ce duce la o implicare mai mare a angajaților, o colaborare mai bună și un sentiment mai puternic de comunitate în cadrul organizației.
C&B: Ce sfat le-ai da liderilor care se confruntă cu decizii dificile, cum ar fi concedieri sau restructurări, pentru a gestiona aceste situații cu empatie și profesionalism?
Didier Demange: Când liderii se confruntă cu decizii dificile, precum concedierile sau restructurările, este crucial să gestioneze aceste situații cu empatie și profesionalism pentru a minimiza impactul emoțional și operațional. În primul rând, comunicarea transparentă este esențială. Liderii ar trebui să fie onești cu privire la motivele din spatele deciziei, explicând provocările de business care necesită astfel de acțiuni. Acest lucru ajută angajații să înțeleagă contextul mai larg și reduce sentimentele de trădare sau confuzie. Empatia trebuie să fie în prim-planul fiecărei interacțiuni. Liderii trebuie să recunoască impactul emoțional pe care îl au concedierile asupra angajaților afectați și a celor rămași. Aceasta se poate realiza prin livrarea veștilor în mod personal și privat, oferind spațiu angajaților pentru a-și exprima emoțiile, a pune întrebări și a-și exprima îngrijorările. Oferirea de suport, cum ar fi pachete compensatorii, servicii de outplacement sau resurse pentru sănătatea mintală, poate ajuta la ușurarea tranziției pentru cei care pleacă. Pentru angajații care rămân, liderii trebuie să abordeze „vinovăția supraviețuitorilor” prin reasigurarea valorii lor pentru organizație și oferind o direcție clară despre cum compania va merge înainte. Urmărirea regulată și comunicarea deschisă post-concediere sunt esențiale pentru a reconstrui încrederea și a menține moralul.
Vreau, de asemenea, să fiu puțin provocator aici… în timp ce cele de mai sus sunt importante din punct de vedere uman, trebuie să protejăm și compania. De aceea, este foarte important să fim bine pregătiți și să ne asigurăm că toate aspectele sunt acoperite, în special din punct de vedere legal. Pentru că, da, ne place sau nu, la sfârșitul zilei… este un proces legal. Așadar, nu ne putem baza doar pe deschidere și empatie pentru a rezolva problema.
C&B: Pentru tinerii profesioniști, încurajezi găsirea pasiunii și lipsa fricii de eșec. Ce pași pot face aceștia pentru a-și descoperi pasiunea și cum ar trebui să gestioneze eșecurile la începutul carierei lor?
Didier Demange: Pentru tinerii profesioniști, descoperirea pasiunii și gestionarea eșecurilor sunt pași cruciali în construirea unei cariere împlinite. Primul pas în găsirea pasiunii este autoreflecția. Este important să explorezi ce te entuziasmează, ce activități sau subiecte te energizează și spre ce te îndrepți în mod natural. Reflectarea asupra experiențelor trecute — fie ele din hobby-urile din copilărie, proiectele școlare sau primele locuri de muncă — care ți-au adus bucurie sau un sentiment de realizare, poate ajuta la identificarea unor domenii de interes care ar putea duce la o carieră aliniată cu pasiunile tale.
După ce ai identificat posibilele pasiuni, următorul pas este explorarea. Experimentează diferite roluri, industrii sau proiecte prin stagii, voluntariat sau proiecte secundare. Această experiență practică îți va oferi o imagine mai clară dacă interesele tale se aliniază cu realitățile anumitor trasee profesionale. Construirea unei rețele și căutarea unui mentor din domeniile de interes îți pot oferi, de asemenea, perspective și orientări valoroase.
Când vine vorba de gestionarea eșecurilor, este esențial să le privești ca pe niște oportunități de învățare, nu ca pe niște eșecuri. La începutul carierei, eșecurile sunt inevitabile, dar ele sunt și momente pentru creștere. Îmbrățișează provocările cu reziliență, adaptează-ți abordarea pe baza lecțiilor învățate și rămâi deschis la schimbare. Amintește-ți că traseele profesionale sunt rareori liniare și că perseverența, continuitatea și consecvența sunt cheia succesului pe termen lung.
C&B: La SMART HR 10, ai discutat despre transformarea colaborării într-un rezultat durabil. Care sunt elementele cheie pentru a construi o colaborare puternică și de durată, într-un mod care să beneficieze atât organizația, cât și angajații săi?
Didier Demange: Construirea unei colaborări puternice și de durată într-o organizație necesită mai multe elemente cheie care beneficiază atât compania, cât și angajații săi. În primul rând, comunicarea deschisă este esențială. O cultură în care angajații se simt în siguranță să își exprime ideile, întrebările și îngrijorările promovează încrederea și transparența. Această deschidere încurajează perspective diverse, ceea ce duce la soluții mai creative și la o luare a deciziilor mai bună. În al doilea rând, încrederea este un element fundamental al colaborării. Când echipele se încred unii în alții, sunt mai dispuse să colaboreze eficient și să își împartă responsabilitățile. Încrederea reduce și segregările interne ale organizației, permițând o colaborare interfuncțională mai fluidă. Acest lucru nu doar că sporește productivitatea, dar îmbunătățește și moralul și angajamentul angajaților. În al treilea rând, obiectivele clare și scopul comun ajută la alinierea eforturilor echipelor. Când angajații înțeleg cum contribuie munca lor colaborativă la obiectivele mai largi ale organizației, simt un scop mai puternic, ceea ce crește motivația și angajamentul. În final, recunoașterea punctelor forte ale fiecărui membru din echipă este esențială. Folosind abilitățile unice ale fiecărui membru al echipei, colaborarea devine mai eficientă și mai satisfăcătoare pentru toți cei implicați. Această abordare nu doar că îmbunătățește performanța, dar creează și un sentiment de apartenență și valoare în rândul angajaților.
