Andrei Dodan, Senior Consultant la Trend Consult Group, e ca un fel de GPS pentru sufletul tău, un explorator al minții care te ajută să-ți descoperi propriile hărți și să navighezi cu încredere prin viață. Cu o experiență vastă în dezvoltare personală, Andrei transformă sesiunile individuale sau de grup în adevărate aventuri interioare, unde fiecare participant își descoperă propriile superputeri și învață să le folosească pentru a-și atinge obiectivele.
Andrei știe că fiecare dintre noi are un stil unic de a gândi și de a interacționa cu lumea. Prin tehnici și exerciții practice, te ajută să-ți înțelegi mai bine tiparele de comportament și să le transformi în forțe motrice pentru succes, relații armonioase și o stare de bine interioară.
Andrei e ca un antrenor personal pentru comunicarea ta, te învață să-ți exprimi ideile cu claritate și să asculți cu empatie, astfel încât să construiești relații autentice și să oferi servicii impecabile clienților.
C&B: Ai o abordare unică în coaching, ajutând oamenii să își descopere propriile „hărți interioare”. Cum ți-ai dezvoltat acest stil și ce te-a inspirat să explorezi această direcție în dezvoltarea personală?
Andrei Dodan: Mai degrabă decât coaching, competența mea constă în a facilita parcursul de îmbunătățire a siguranței psihologice în cadrul echipelor. Ce a fost crucial să înțeleg și să accept în acest demers, este că percepția siguranței psihologice este înainte de toate un aspect individual. În primul rând, persoane diferite percep diferit nivelul de siguranță psihologică, chiar dacă se raportează la același context (echipă, proiect, organizație etc.). În al doilea rând, fiecare individ are nevoi diferite de a căror acoperire depinde resimțirea siguranței psihologice. Rolul meu este să facilitez acest proces de descoperire: în ce fel experiențele individuale formează structurile emoționale, cognitive și comportamentale ale personalității? În cel fel aceste structuri ierarhizează nevoile psihologice de a căror acoperire depinde siguranța psihologică? Ce comportamente pot manifesta sau evita membrii unei echipe pentru ca acel individ să se simtă în siguranță din punct de vedere psihologic? Nu în ultimul rând, cum pot membrii echipei contribui la crearea unei culturi în care aceste comportamente devin norme?
Ce m-a inspirat să explorez această direcție? Faptul că eu însumi nu ajung ușor să simt siguranță psihologică într-un grup. Am avut nevoie de mai mulți ani pentru a înțelege de ce am nevoie într-un și de la un grup, însă odată ce am înțeles, am simțit ușurare și satisfacție gândindu-mă că pot contribui la acest parcurs și pentru alte persoane.
C&B: În sesiunile tale de coaching, folosești tehnici și exerciții practice pentru a transforma tiparele de comportament ale participanților. Ne poți împărtăși un exemplu concret despre cum ai ajutat pe cineva să-și depășească limitele și să-și atingă obiectivele?
Andrei Dodan: În sesiunile de explorare a nivelului siguranței psihologice din echipe discutăm despre nevoi individuale și despre elementele pe care le simțim necesare pentru a percepe că aceste nevoi sunt acoperite. Îmi amintesc cu plăcere despre un workshop în care managerul echipei împărtășea cât este de important pentru el să ofere autonomie membrilor echipei sale. Câtă nevoie a avut în dezvoltarea sa de autonomie, cât de des i-a lipsit, cât de strâns legate sunt rezultatele sale de măsura în care percepe că are autonomie și nu în ultimul rând, cât de bucuros este că a ajuns în punctul în care poate să-și verbalizeze această nevoie cu propriul său manager. Aproape toți membrii echipei sale i-au apreciat acest comportament și efectul constructiv pe care îl are asupra modului în care ei își fac treaba. Toți cu excepția unei persoane. Acesta i-a spus ‚ceea ce tu intenționezi să oferi ca autonomie, eu percep ca abandon. Mi-e foarte greu să gândesc și să am rezultate bune când mă simt abandonat’. A urmat o discuție cu autenticitate și vulnerabilitate despre limita dintre autonomie și abandon, despre alinierea intenției și a percepției și despre crearea unui cadru sigur în echipa respectivă în care astfel de experiențe să poată fi adresate.
C&B: Ai menționat că fiecare persoană are un stil unic de a gândi și de a interacționa cu lumea. Cum identifici aceste diferențe în coaching și cum adaptezi abordarea ta în funcție de nevoile fiecărui client?
Andrei Dodan: Identificarea modelelor diferite de gândire și comportamentale se poate face prin mai multe abordări. De la cele structurate (prin folosirea instrumentelor psihometrice, de exemplu) până la cele mai ‚libere’ (cum ar fi împărtășirea unei experiențe relevante urmată de analiza ei). Rezultatul acestor abordări influențează inclusiv felul în care procesul se derulează. Ofer două exemple. În primul, o persoană conștientizează că resimte foarte puternic nevoia de predictibilitate, iar lipsa ei într-un proiect în care a intrat recent îi generează o stare puternică de anxietate. Importanța acestei nevoi trebuie reflectată și în abordarea mea: trebuie să îi clarific procesul, etapele, specificul fiecărei etape etc. În al doilea exemplu, un individ realizează că în acest moment al vieții sale, nevoia de sens nu-i este suficient acoperită. În noul său rol aude foarte des ‚trebuie s-o facem pentru că vine de sus’, ‚așa s-a hotărât, nu e treaba noastră să întrebăm de ce’, ‚pentru că așa zic eu’ etc. Abordarea mea trebuie să răspundă acestei nevoi de sens prin a-i clarifica scopul procesului, prin a-i facilita identificarea beneficiilor, a ariilor pe care le poate îmbunătăți, a relevanței pe care o are pentru el. În concluzie, tot ceea ce o persoană află despre propriile sale modele de gândire sau comportament poate sculpta procesul în sine, făcându-l mai relevant și mai potrivit lui.
C&B: Ce rol joacă comunicarea eficientă și empatia în dezvoltarea personală și profesională? Cum îi ajuți pe clienții tăi să își îmbunătățească aceste abilități pentru a construi relații autentice?
Andrei Dodan: Joacă un rol foarte important. Într-o echipă în care lipsesc, discuția despre siguranța psihologică se oprește la ‚nu simt siguranță psihologică’. ‚păi asta nu e problema echipei, este a ta’. Să le luăm pe rând. Avem nevoie să ne comunicăm eficient nevoile, așteptările și intențiile. Avem nevoie de empatie pentru a primi de la interlocutor aceste mesaje, pentru a le accepta, înțelege și pentru a le considera importante. Bucla se închide tot cu comunicare eficientă, cu a discuta despre ce facem în continuare (sau încetăm să mai facem) pentru a contribui la siguranța psihologică a membrilor echipei.
C&B: Ca un adevărat antrenor personal pentru minte, cum abordezi provocările pe care le întâmpină oamenii în a-și menține motivația pe termen lung și a-și continua drumul către succes?
Andrei Dodan: Nevoile psihologice sunt sursa motivației noastre. Mai corect: măsura în care percepem că nevoile psihologice ne sunt acoperite determină măsura motivației. Explorarea provocărilor menținerii motivației pe termen lung presupune explorarea modului în care activitatea, proiectul, demersul, jobul cu pricina ne atinge aceste nevoi. Să ne uităm, spre exemplu, la nevoia de sens/scop. Simt că proiectul ce-mi pune la încercare motivația are un scop mai înalt? Aduce beneficii? Cui? Este el corelat cu propriul meu sistem de valori? Cum răspund întrebării ‚de ce fac acest proiect?’. Este greu să mă simt motivat într-un proiect cu al cărui sens nu rezonez (sau pe al cărui sens efectiv nu-l percep). Un alt exemplu, nevoia de competență: simt că sunt suficient de pregătit pentru a derula acest proiect? Am control asupra rezultatelor? Mă simt bun la ceea ce fac? Rar motivația și percepția propriei incompetențe coexistă.
Nu în ultimul rând, trebuie explorată și componenta extrinsecă a motivației. Există consecințe ale performanței mele în acel proiect despre care nu simt că mă motivează? Există recompense, recunoaștere, laude etc.? Pe de cealaltă parte, există riscuri asociate cu neducerea lui la bun sfârșit? ‚Îmi iese ceva dacă-l fac? Mi se întâmplă ceva dacă nu-l fac?’.
C&B: Ai lucrat atât individual, cât și cu grupuri. Ce diferențe observi între dinamica de grup și cea individuală și cum te asiguri că fiecare participant beneficiază de valoare în ambele tipuri de sesiuni?
Andrei Dodan: Fiecare dintre metode are avantaje și dezavantaje. Un element comun este necesitatea unui cadru sigur din punct de vedere psihologic. Un cadru în care individul să simtă că poate vorbi, întreba, exprima dezacord, recunoaște că nu a înțeles, fără a fi judecat sau ironizat. Și în sesiunile individuale și în cele de grup, responsabilitatea rolului meu este de a crea acest spațiu sigur. În grup efortul este mai mare pentru că există mai multe variabile (fiecare participant cu propriile modele de gândire ți reacție, relațiile dintre participanți, grupul în sine ca entitate etc. Dacă în sesiunile individuale sunt atent la transferul meu, în cele de grup observ și adresez (neconfruntațional) dinamica membrilor.
În sesiunile individuale, cadrul îi aparține unei singure persoane. Nu are concurenți, nu trebuie să se lupte pentru el. În sesiunile cu grupuri, este responsabilitatea mea să asigur ‚‚equal voice’’ – dreptul la contribuții egale.
În sesiunile individuale, principala sursă de învățare este experiența individului (și explorarea ei). În sesiunile de grup folosim potențialul învățării sociale (experiențele membrilor grupului).
Și în sesiunile individuale și în cele de grup rolul meu are limite. Un comportament comun ambelor cadre este că adresez momentele în care aceste limite riscă să fie depășite sau sunt depășite.
C&B: Ce consideri că sunt „superputerile” comune pe care oamenii le descoperă în timpul sesiunilor de coaching? Cum îi îndrumi să le valorifice în viața de zi cu zi?
Andrei Dodan: Oamenii descoperă că ceea ce numesc ‚superputere’ este de fapt abilitatea de a manifesta un comportament constructiv într-o situație neconstructivă, sau care riscă să devină neconstructivă. Câteva exemple de ‚superputeri’: a lua o pauză de 5 minute într-o discuție ce a devenit confruntațională, a refuza motivat o sarcină ce nu se aliniază cu propriile obiective, competențe, responsabilități, sau valori, a formula corect și a oferi feedback despre un comportament ce a generat disconfort etc.
Cum îi îndrum să le valorifice în viața de zi cu zi? Mă întorc des la o analogie făcută de Thomas Harris: Nu poți să înveți pe cineva să navigheze în timpul furtunii. La fel, nu poți să-ți construiești un sistem de valori în secunda care trece între momentul în care fiul tău spune‚ Johnny mi-a tras un pumn în nas’ și răspunsul tău. Împărtășesc această perspectivă. Comportamentele constructive sunt formulate și testate când vremea este liniștită. Dacă trec testul, sunt exersate, dar tot când vremea e liniștită. Astfel, pe vreme de furtună, șansele de a folosi acele comportamente constructive (formulate, testate și exersate) cresc. Care este contextul cu risc scăzut în care pot exersa formularea refuzului motivat? Care este contextul cu risc scăzut în care pot verbaliza dezacord față de o idee? Sau în care pot adresa o întrebare despre ideea celuilalt, versus a o contrazice direct?
C&B: Coaching-ul este adesea privit ca un proces de explorare interioară. Cum îi ajuți pe cei care sunt reticenți sau au dificultăți în a-și accesa resursele interioare pentru schimbare?
Andrei Dodan: Schimbarea este des incomodă. Nu suntem o specie care evolutiv a concluzionat că noutatea vine la pachet cu șanse mai mari de supraviețuire. Din contră, vânam în aceeași pădure, beam apă din același izvor, ne atașat de o singură peșteră. Cu cât schimbarea adresează un determinant comportamental mai profund, cu atât este mai dificilă și determină apărări mai puternice. Adrian Florea vorbește despre Diagonala Schimbării ca fiind modelul mental de procesare a schimbării. Conform acestui model, sunt două forțe ce acționează asupra noastră în direcția schimbării: percepția unei probleme în prezent și proiectarea unui câștig viitor. În sesiunile mele individuale sau de grup, explorez aceste două direcții: pe de-o parte, care este în prezent disconfortul (un rezultat nesatisfăcător, un proiect blocat, o relație dificilă, stres, lipsa motivației etc.) și în ce fel contribuie comportamentul care este subiectul discuției la acest disconfort? Pe de cealaltă parte, care este dorința de îmbunătățire și în ce fel amenință comportamentul în cauză șansele acestei îmbunătățiri?
Pe lângă lucrul cu elementele Diagonalei Schimbării, adresez apărările atunci când apar și explorăm două direcții: ce apără și față de ce anume apără? Este însă o explorare pe care nu o putem realiza altfel decât într-un spațiu sigur din punct de vedere psihologic.
C&B: Care este cea mai mare satisfacție pe care o obții din activitatea ta de coaching și ce te motivează să continui să lucrezi cu oamenii în această călătorie de transformare?
Andrei Dodan: Sursa satisfacției mele s-a tot modificat. În primii ani de facilitare a programelor de dezvoltare, momentele de ‚aha’ mi-o ofereau. Au urmat niște ani în care angajamentul asupra acțiunii mi-au oferit satisfacție (acele: ‚discut mâine cu șeful meu’ sau ‚organizez luni o ședință cu toată echipa și le propun să privim așa situația’). Ce-mi oferă acum cea mai mare satisfacție, este feedback-ul post revenirea la realitate, respectiv persoanele care-mi spun ‚am făcut asta, uite cum a ieșit’, ‚asta a mers, asta n-a mers’ etc.
C&B: Cum arată pentru tine viitorul coaching-ului și al dezvoltării personale? Ce schimbări crezi că vor apărea în modul în care oamenii abordează creșterea personală și profesională?
Andrei Dodan: Indiferent de direcția în care tehnologia va fi dezvoltată, cred că discuțiile despre dezvoltare vor fi purtate din ce în ce mai des, de din ce în ce mai multă lume și din ce în ce mai integrat. Mă avânt și mai mult în previziuni și anticipez că nu vom mai discuta despre dezvoltare profesională separat de cea personală, ci despre dezvoltarea individului. Colectiv ne-am convins că nu suntem atât de buni la a compartimentaliza. Nu se oprește disconfortul provocat de un numit proiect, doar pentru că am ajuns acasă. Nu trece frustrarea pe care o simt în discuțiile cu fiul meu adolescent doar pentru că am ajuns la birou. Cred că vom căuta tot mai mult abordări integrative pentru a simți că trăim o viață împlinită. Și mai cred că dezvoltarea va înceta să fie legată de anumite etape ale vieții (am început un nou rol, vreau să mă respecializez, am trecut printr-o schimbare importantă etc), ci va deveni proces continuu. Proces pe care i-l datorăm propriei persoane.
